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如果我們工作的公司以書面形式通知我們因客觀原因被解僱，那麼了解在這種情況下如何採取行動非常重要，因為這將取決於是否可以向勞動法院提出相關索賠，否則，您將很難捍衛自己的權利。 解僱信是決定因素，也是客觀解僱的正式要求。 解僱 法國行動數據 信的重要性在於，它是公司詳細說明解僱工人的原因的正式文件，並且如果工人決定行使其權利對解僱提出質疑，則可以通過調解或法官審理該文件。現行法律的規定，以便能夠合法地將其歸類為無效解僱、不公平解僱或適當解僱。 作為勞動律師，這項資格可能對工人和雇主產生重要影響。 在本文中，我們將解釋解僱信的重要性以及向相應機構質疑解僱的步驟。 目錄 客觀解僱必須滿足的正式要求 1. 客觀解僱時與工人的書面溝通 2. 客觀解僱的事先通知 3. 提供補償 如果不符合客觀解僱要求會怎樣？ 質疑客觀解僱的程序和索賠期限 提出質疑客觀解僱索賠的截止日期 客觀解僱的行政調解 提出行政索賠 客觀駁回訴訟的要求 質疑客觀解僱的資格和法律後果 客觀解僱必須滿足的正式要求 當公司因我們剛才深入分析的任何客觀原因而決定直接自動解僱員工時，必須確保其充分認可解僱決定所依據的原因的存在。 但不僅如此，因為解僱必須滿足一系列正式要求才能被視為合法產生，並在適當情況下被宣佈為適當： 1. 客觀解僱時與工人的書面溝通 透過相應的解僱信，其中必須明確說明解僱的原因，並找出證明訴諸所指控原因的事實。 需要強調的是，如果解僱是出於經濟、技術、組織和生產原因，則「原因」一詞並非指解僱原因的一般類型，而是指具體情況或解僱原因。 基於法律確定性的原因，除了原因和具體事實外，還必須確定以下內容：信件的簽發日期和向工人交付日期的證明、收件人的身份以及解僱的生效日期（如果沒有出現這種情況，福利的缺陷停止日期必須是挑戰行動到期的計算日期）。 2. 客觀解僱的事先通知 通知期為 15 天，從向工人發送個人通訊之日起至合約終止之日止。 這項要求可以被取代，這在實踐中是公司通常所做的，透過向工人支付與未遵守通知的天數相對應的工資（包括按比例的額外工資）。在此通知期內，工人有權在不損失工資的情況下每週休假六小時，以便尋找新的工作。 3. 提供補償 在送達信件的同時，以同一行為（明確提供補償的行為，而不僅僅是要約）向工人交付每年二十天工資總額（包括所有工資概念）的確切金額作為補償工作，按月按比例分配少於一年的期限，最高限額為十二個月的總薪資。 這筆款項可以透過銀行轉帳預先存入工人的銀行帳戶，或在信件送達當天，或將銀行支票或現金與信件一起交給工人。 如果公司在解僱信中要求工人領取包含賠償金額的收據，而工人沒有利用這種可能性，則在任何情況下都不能指控不遵守此要求。在通知解僱的同時，交付當天到期的本票也是有效的。 簡而言之，法律要求雇主向工人提供補償，並且工人從收到解僱信的那一刻起就可以有效地獲得補償。 可獲得補償要求的例外情況 這項要求只允許一種例外情況，即在因經濟原因客觀解僱的情況下，當雇主在信中表示，由於上述經濟原因，他無法支付相應的賠償時，可能會出現這種情況。 並不意味著工人沒有權利獲得賠償，而是雇主沒有義務在送信時送達，並且可以推遲到以後的時間。 管有交付判決，但如果沒有發生，在執行階段，未付款將導致宣布破產並隨後要求 FOGASA 承擔賠償責任。 關於金額準確的義務，如果受到質疑，不支付將導致解僱不予受理。但如果金額出現可原諒的錯誤，可以更正；為了使錯誤被認為是可以原諒的，必須不存在法律差異，而只有計算錯誤（例如：資歷日期錯誤、最小數字錯誤......），而不對法律義務產生疑問。 如果是出於經濟、技術、組織或生產原因解僱，雇主必須向工人代表提交解僱信副本；當然，僅僅口頭溝通是不夠的，還必須提供解僱信的書面副本。不遵守這項義務將導致解僱被宣佈為不可受理，此外還將被歸類為嚴重的行政違規行為並因此受到懲罰。
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发表于 2024-4-18 13:36:19
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